安徽共享用工的弊端

鼓励人力资源服务机构搭建共享用工信息对接平台，帮助有需求的企业精细、高效匹配人力资源。要加强职业培训服务，对开展共享用工的劳动者需进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。指导开展共享用工的企业签订合作协议、充分尊重劳动者的意愿和知情权、依法与劳动者变更劳动合同，切实保障企业用工和劳动者工作的自***。《通知》同时明确，对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。GVC中国名流，为您提供共享用工专业服务。安徽共享用工的弊端

指导开展共享用工的企业及时签订合作协议

各级人力资源社会保障部门要指导开展共享用工的企业签订合作协议，明确双方的权利义务关系，防范开展共享用工中的矛盾风险。合作协议中可约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。指导企业充分尊重劳动者的意愿和知情权。

各级人力资源社会保障部门要指导员工富余企业（原企业）在将劳动者安排到缺工企业工作前征求劳动者意见，与劳动者协商一致。共享用工期限不应超过劳动者与原企业订立的劳动合同剩余期限。要指导缺工企业如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、企业规章制度以及劳动者需要了解的其他情况。企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作。 安徽共享用工的弊端GVC中国名流，共享用工行业20年专业积累，解决企业用工烦恼的专家。

疫情让共享用工走进公众的视野，成为特殊时期企业间“抱团取暖”的用工模式。由于不同企业存在生产淡旺季之分，基于成本、效益比较好化考量，共享用工有其继续的理由。不过这种三角型用工关系相对复杂，采用共享用工的企业应与员工签署书面协议，尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。

帮老人擦洗身体、喂药、如厕……8点，高娟已经拾掇好，来到老人家里，开始***的护理工作。在福寿康(上海)医疗养老服务公司从事养老护理的她，在被“借”去家乐福超市工作了一段时间后，随着居家养老服务的恢复和市场需求的增加，近日又回到了护理岗位。

法律界的专业人士建议，在存在行业相似度比较高，且存在明显淡旺季交叉的企业之间，共享用工这种灵活的用工模式生存会空间非常大。可以在这类型的行业间开展。

另外，需要规范“共享用工”模式，合理防控法律风险。在合规层面上，既要避免用工企业出现劳动用工法律风险，同时也要保障劳动者的合法权益。

这场疫情，正在深刻变革当前的用工模式。如何让新模式持续发酵，趋利去弊才是打开这一模式的正确方式。业内人士指出，灵活用工将是未来中国人力资源供给的一个重大变化。借助数字经济的发展，解决资源壁垒，拉近人力过剩企业和人力紧缺企业的距离，实现供求双方快速、精细匹配，将能让劳动力资源得以更有效流动。 共享用工选名正，外包服务更专业。

近日，人力资源和社会保障部印发通知，明确支持企业间开展共享用工，并对共享用工期间的工资发放、工伤责任等问题给出了明确说法。

“共享用工是在新冠肺炎疫情暴发初期，市场自发探索出的用工余缺调剂办法，也是继劳务派遣之后，我国劳动力市场又一次比较重要的企业灵活用工制度供给，为劳动力市场应对当前各种复杂形势提供了一个重要制度工具。”首都经济贸易大学中国新就业形态研究中心主任张成刚在接受经济日报记者采访时表示，通过共享用工，可以减少订单短缺、人力成本较高企业的负担，为劳动者创造更多工作选择，降低了劳动者收入减少甚至中断风险，也可以减少因订单短缺导致的摩擦性失业和因结构调整导致的结构性失业。 GVC中国名流用专业的共享用工服务，让企业用工从此变得轻松。安徽共享用工的弊端

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之前曾有一期提到由于受到新冠则肺炎的影响，许多企业都面临着用工难的问题，由此新营运出“共享用工”这一种新方式。那么，问题来了共享用工与劳务派遣相比较是否存在不一样的地方呢？劳务派遣的派遣方必须具备劳务派遣资质证书，而共享用工没有规定。共享用工在薪酬上面全职调动-按原单位原职位支付工资、加班津贴、社保，有部分是让闲置员工与新公司签订“劳务协议”方式，由新公司支付报酬。而劳务派遣则由派遣单位支付工资、社保。另外，共享用工还有可能出现“双重劳动关系”以及员工流动性大等额外的风险。所以，共享用工跟劳务派遣还是有很大差别的。安徽共享用工的弊端

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